Şehir dışına taşınan işçi tazminat alabilir mi

Birçok sebep dolayısıyla bulunduğumuz yerden başka bir mahalle yada şehre taşınıyoruz. Çoğu çalışanın hiç beklemediği bir anda çalıştığı firmanın bir ilden başka bir ile ya da bir bölgeden başka bir bölgeye taşınması söz konusu olabilir. Peki taşınma nedeniyle işten ayrılmak haklı bir sebep mi? Taşınma nedeniyle işten ayrılırsan tazminat alabilir miyim? İşçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatı alınır mı?Hangi durumlarda tazminat alınır?

İstanbul dışına yerleşeceğim. Taşınma sebebi ile tazminat hakkım var mıdır? sorusuna verilecek cevap nedir? İl dışına taşınma nedeniyle, işinizden kıdem tazminatı alarak ayrılma hakkınız yok. Ancak askerliğinizi sigorta başlangıç tarihinden önce yapmışsanız, bir yılını borçlanmanız halinde, kademeli emeklilik şartlarına tabi olur ve borçlanmadan sonra 4 gün daha prim ödeyerek toplam priminizi 3600 güne tamamlayarak, işinizden kıdem tazminatı alarak ayrılabilirsiniz.

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş Kanunu Madde 24) 

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I. Sağlık sebepleri: 

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. 

 b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile        bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. 

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: 

 a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. 

 b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya  işçiye cinsel tacizde bulunursa. 

 c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. 

 d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. 

 e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, 

 f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. 

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. 

İşçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatı 

Bu durumda işçi kıdem tazminatı alamaz. Bu kadar açık ve nettir. İşçinin ortada haklı bir nedeni yokken işten ayrılmak istemesi durumunda ona kıdem tazminatı kural olarak ödenmez. Ama bu durumun 3 istisnası bulunmaktadır. Aşağıdaki durumlarda, işçi hiçbir haklı gerekçe göstermeksizin istifa etse bile kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır: 

Evlenen kadın işçinin, evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde kendi isteğiyle işten ayrılması halinde.

Zorunlu askerlik görev zamanı gelen işçinin, muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması halinde.

İlk sigorta girişinden bu yana 15 yıl geçmiş olan ve toplam sigorta prim günü sayısı en az 3600 gün olan işçinin, emekliliği hak ettiğine dair SGK’dan alacağı bir yazıyı işyerine vererek işten ayrılması halinde.

Ekonomik sebepler ve değişen koşullar çerçevesinde özellikle pandemi döneminde işverenlerin çalışma koşullarında değişiklikler yapma zorunluluğu doğabilir. Bunlardan bir tanesi de işyerinin lokasyon olarak değiştirilmesidir. İş yerinin taşınması işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapıp yapmaması açısından önem arz etmektedir. Yani sadece iş yeri değişti diye işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.” demektedir. Öncelikli olarak esaslı bir değişikliğin olup olmadığı irdelenmelidir. Yargıtay bu gibi durumlarda değişikliğin esaslı bir değişiklik olup olmadığının duruma ve şartlara göre değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir. Örneğin iş yerinin aynı belediyenin sınırları içerisinde değişmesini işçi açısından haklı sebep olarak görmemiştir.

Yargıtay bu durumla alakalı birçok kriter getirmiştir. Belediye sınırları ile alakalı kriter sadece birisidir. Lokasyon değişikliğinin işçi açısından bir takım koşulları zorlaştırmaması gerekmektedir. İşçinin işyerine giderken harcadığı yol maliyeti artmış ise işveren bunu karşılamak mecburiyetindedir. Ayrıca iş açısından işçinin yerinin değişmesi gerekli bulunmalıdır.

İşçi ve işveren arasında bu durumlar düşünülerek daha önceden bir sözleşme yapılıp işçinin tüm işyerlerinde çalıştırabileceği belirtilmiş olabilecektir. Ancak böyle durumlarda da işçiyi cezalandırma, sürgün gibi istifayı zorlayan değişiklikleri işçi kabul etmek zorunda değildir.

İşyerinin taşınması sebebiyle bildirilen değişikliği kabul etmek istemeyen işçi, iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. İş sözleşmesini kendi feshettiği için her ne kadar ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, fazla mesai, yıllık izin ücreti, bayram-genel tatil ücreti, asgari geçim indirimi gibi diğer alacaklarını da bu davada talep edebilmektedir.

Yargıtay’ın bu konuda verdiği kararlardan bazıları şöyledir;

“…Davacı işçinin Avcılar olan görev yerinin Beşiktaş olarak değiştirildiği, İş Kanunu’nun 22. Maddesine göre aleyhe değişiklik işçiyi bağlamasa da işçinin görev yerinin değiştirilip çalışma koşullarının ağırlaştırılması sebebiyle yeni görev yerine gitmediği ve eylemli olarak feshettiği sonucuna ulaşılmaktadır…”

 “…Güngören’den Çekmeköy’e taşınan işyerinde davacının çalışmaması eylemli haklı fesihtir…”

Kararlardan da anlaşılacağı üzere, aynı şehir sınırları içerisinde yer almasına karşın, trafiğin işçi açısından oluşturacağı olumsuz duruma işçinin tahammül etmesi beklenemez. Dolayısıyla iş şartlarında ağırlaşma niteliği taşıyan “işyerinin taşınması” karşısında, işçinin yeni işyerine gitmeyerek haklı fesih hakkını kullandığı kabul edilmelidir.

Post Views: 9.057