4857 sayılı is kanunu kıdem tazminatı ödeme süresi

İstanbul’da faaliyet gösteren Akkaş Hukuk ve Avukatlık Bürosu kıdem tazminatı davaları ile ilgili olarak avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmeti sunmaktadır. Avukatlarımız kıdem tazminatı davaları konusunda edindikleri 25 yıllık deneyim ve bilgiler çerçevesinde, müvekkillerimize en etkili sonucu sağlamak için avukatlık hizmeti vermektedirler.

Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Ödenir?

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışıp iş sözleşmesi sona eren işçiye yasada sayılan durumlarda ve hizmet süresi ile ücretine göre değişen miktarda, işverence ödenmesi gereken parayı ifade eder. İşçinin işyerinde çalıştığı sürede yıpranması ve işverenine sadakatinin bir sonucu olarak işçiye verilen bir tazminattır.

Kıdem tazminatı ödenmesi için öncelikle, bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Burada bahsi geçen iş sözleşmesi İş Kanunu’ndan doğabileceği gibi Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve benzerleri kapsamında da yer alabilir.

Diğer bir şart olarak işçi en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. Bu süreye tatil ve benzeri süreler dâhilken grev veya lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler dâhil değildir. Ayrıca işçinin iş ilişkisinde 2 aya kadar deneme süresi mevcutsa bu deneme süresi de dikkate alınmalıdır.

Kıdeme esas süre hesaplanırken aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışan işçinin kıdemi birlikte hesaplanır. Fakat ilk iş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi kıdem tazminatı almışsa, ikinci dönem için süre sıfırdan başlatılır. Eğer işçiler, aynı anda birden fazla işverene hizmet ediyorlarsa ve bu işverenler arasında organik bağ tespit edilirse bu durumda da süre birlikte hesaplanır. Mevsimlik işçilerin kıdemi için, çalıştıkları süre toplanır. Kanun koyucu mevsimlik işçiler için bu düzenlemeyi getirerek süre bakımından mağduriyetlerini engellemeyi hedeflemiştir. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi ise tam süreli çalışan işçi gibi hesaplanır; işe başlama ve işten ayrılma arasında geçen süre dikkate alınır. İşyeri devredilmişse yeni işveren, işçinin eski işverenin yanında çalıştığı süre için eski işverene rücu edebilir.

Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermiş olması gerekmektedir.

1. İş sözleşmesi İş Kanunu 25/2 hükmünde gösterilen nedenler dışında bir nedenle sona erdirilirse işçi kıdeme hak kazanır. Fakat 25/2, yani ahlak ve iyiniyet kurallarına dayalı nedenlerle işverence feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
2. Kanunun 24. Maddesine göre işçinin haklı nedenle feshi durumunda işçi kıdeme hak kazanacaktır. Fakat 17. Maddeye dayalı fesih varsa işçi kıdeme hak kazanamaz
3. Kadın işçi evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren 1 yıl içinde başvurarak kıdem tazminatı talep edebilir. Bu hak, sadece kadına tanınmış olup, erkek işçi tarafından kullanılamaz. Ayrıca belirtmek gerekir ki doğum yapma hali için benzer bir düzenlemeye kanunda yer verilmemiştir.
4. Erkek işçinin çalışmış olduğu işyerinde askerlik vazifesi nedeniyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Ayrıca işçinin burada ihbar yükümlülüğüne uyması da gerekmez.
5. Yaşlılık, malullük, emeklilik sebebiyle ya da toptan ödeme almak amacıyla yapılan fesih sonunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
6. İşçinin ölmesi halinde kanuni mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatının tutarı, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük ücrettir. Burada esas alınacak ücret işçinin son giydirilmiş ücretidir yani prim, ikramiye dâhildir. 1 yıldan sonra artan süreler için orantılı ücret ödenir. Kıdem tazminatının miktarı toplu iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesiyle artırılabilir. İşverenler son ücret üzerinden kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulmak için kötüniyetli olarak iş sözleşmesini feshederek işçiyi yeniden işe başlatma yoluna başvurmayı deneyebilirler. Yargıtay, burada sözleşme hiç feshedilmemiş gibi son ücret üzerinden tazminat hesaplamaktadır.

İstanbul İş Hukuku Avukatı Olarak Hizmetlerimiz

İstanbul iş hukuku avukatı ekibimiz iş hukuku ve iş hukuku davaları konusunda edindikleri 25 yıllık deneyim ve bilgiler çerçevesinde; işçi müvekkillerimiz adına ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası ve işe iade davalarının açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açmakta ve takip etmektedirler. İş hukuku avukatlarımız işveren müvekkillerimize işçi ve işyeri güvenliği konusunda dikkate alınması gereken hususlarda danışmanlık yapılması, işveren ve çalışanların haklarının korunması, işçiler tarafından açılacak davalarda haklarının korunması, güncel mevzuat ile uyumlu iş sözleşmesi hazırlanması ve iş sözleşmesinin feshi süreçlerinin yönetilmesi konularında danışmanlık yapmakta, dava ve dava dışı işlemlerde hukuki destek vermektedirler.

İş hukukuna ilişkin düzenlemelerin asıl olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda bulunmaktadır. Dolayısıyla bir hukuki uyuşmazlığın olması durumunda ilk olarak bu kanuna bakılması gerekmektedir. Bunun dışında; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu‘nda, 854 sayılı Deniz İş Kanunu‘nda, 5953 sayılı Basın İş Kanunu‘nda, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu … gibi kanunlarda iş hukukuna ilişkin düzenlemeler bulunmaktadır. Bu kanunlar daha özel nitelikli kanunlar olup, bu kanunların alanına giren uyuşmazlığın bulunması durumunda ilgili kanunun hükümlerinin uygulanması gerekmektedir. Ayrıca bazı hallerde 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun da uygulanması söz konusu olmaktadır.

Kıdem Tazminatı Davaları ile ilgili Avukatlarımıza Ulaşın

İstanbul‘da çalışmalarına devam eden Akkaş Hukuk ve Avukatlık Bürosu‘na ve iş hukuku avukatı kadromuza İletişim sayfamızdan ulaşabilirsiniz.